TỪ ‘CULTURE’ & DỊCH THUẬT (TRANSLATION)
ĐI TÌM THUẬT NGỮ ‘CULTURE’ (VĂN HÓA)
CULTURE: VĂN HÓA
Thuật ngữ ‘culture’ có nguồn gốc từ tiếng La tinh ‘cultura’ có nghĩa là ‘trồng trọt/gieo trồng/chăn nuôi’ (cultivation). Trong tiếng Anh hiện đại, từ ‘culture’ có nghĩa là ‘văn hóa’ cùng gốc từ với ‘cultivate’ (trồng trọt). Có thể dễ dàng tìm thấy định nghĩa này ở nghĩa đầu tiên/chính của từ này trong bất kỳ cuốn từ điển tiếng Anh nào ‘the customs and beliefs, art, way of life and social organization of a particular country or group’ (phong tục, tín ngưỡng, nghệ thuật, lối sống, tổ chức xã hội của một quốc gia hay nhóm người nào đó) như trong ví dụ:
– The children are taught to respect different CULTURES.
Thứ đến, có thể thấy ‘culture’ cũng có nghĩa là ‘văn hóa’ ở một nhóm người hay tổ chức nào đó (the attitudes or beliefs that are shared by a particular group of people or in a particular organization) mà thường được nói đến trong lĩnh vực kinh doanh như ‘văn hóa công ty’ (company culture/corporate culture), ‘văn hóa quản lý’ (management culture), ‘văn hóa tổ chức’ (organizational culture) qua các ví dụ sau:
– Working late hours seems part of the COMPANY CULTURE.
– We have to change our MANAGEMENT CULTURE.
‘Culture’ cũng có nghĩa ‘văn hóa’ bao hàm ‘nghệ thuật, âm nhạc, văn học v,v. như ‘cultural event’ (sự kiện văn hóa) hay ‘Hội an is a beautiful city full of CULTURE and history’.
CULTURE: TRỒNG TRỌT/GIEO TRỒNG/CHĂN NUÔI
Quay lại nghĩa ban đầu ‘culture’ có nghĩa là ‘trồng trọt/gieo trồng/chăn nuôi’ như ‘Land used for strawberry culture’ (đất dùng để trồng dâu) hay ‘culture of silkworms’ ( nuôi kén/tằm).
CULTURE: NUÔI/CẤY (TẾ BÀO/VI KHUẨN)
Và nghĩa cuối cùng ở ngữ cảnh y sinh học ‘culture’ có nghĩa là ‘nuôi/ cấy (tế bào/vi khuẩn”. Có điều ‘Google Translate’ (GT) dù khá nổi tiếng nhưng vẫn bị một yếu điểm là không dịch được những từ ngữ có nhiều nghĩa (polysemy) nên nếu bạn nhờ ‘GT’ dịch hộ các câu như ‘A CULTURE of cells from the tumours’ thì các từ chuyên ngành như ‘cell’ (tế bào), ‘tumour’ (khối u) thì GT dịch đúng, riêng từ ‘culture’ thì GT vẫn dịch là ‘văn hóa’ nên câu dịch sẽ là ‘Một nền VĂN HÓA của tế bào từ khối u’ và nếu chúng ta dịch các cụm từ như ‘thử phân’ (faeces culture), ‘thử đờm’ (phlegm culture) thì kết quả của GT vẫn cho là ‘VĂN HÓA phân’, ‘VĂN HÓA đờm’ (?)
ĐI TÌM NGHĨA CỦA CÁC THUẬT NGỮ TẬN CÙNG BẰNG TỪ ‘CULTURE’ CÓ NGHĨA ‘TRỒNG TRỌT/GIEO TRỒNG/CHĂN NUÔI)
(AQUA)CULTURE – (MARI)CULTURE
Có lẽ từ ngữ tận cùng bằng từ ‘culture’ quen thuộc nhất với chúng ta là ‘agriculture’ (nông nghiệp) được thành lập bởi hình thái kết hợp ‘agr(o)’ có nghĩa là ‘thuộc về đất đai’ + culture. Gần đây nhất ta hay gặp từ ‘aquaculture’ /’ækwә,kʌltʃә/: nuôi trồng thủy sản. Từ ‘aquaculture’ thường dễ gây nhầm lẫn với ‘mariculture/ˈmarɪˌkʌltʃə/: nuôi trồng hải sản vì ‘mari’ có gốc từ La tinh là ‘mare’/‘mari’ có nghĩa là ‘biển’ (sea) trong khi ‘aqua’, tiếng La tinh có nghĩa là ‘nước’ (water).
CÁC THUẬT NGỮ TẬN CÙNG BẰNG TỪ ‘CULTURE’
Nếu ta gõ trên Google cụm từ tiếng Anh như ‘words ending with ‘culture’ thì sẽ có vô số kết quả cho ta các từ/thuật ngữ tận cùng bằng ‘culture’ mà ta có thể sắp xếp theo ABC như.
APICULTURE: Nuôi ong AQUACULTURE: Nuôi trồng thủy sản ARBORICULTURE: (Nghề) trồng cây
AVICULTURE: Nuôi chim
FLORICUTURE: (Nghề) trồng hoa HORTICULTURE: (Nghề) làm vườn PISCICULTURE: Nuôi cá SILVICULTURE: Trồng rừng/lâm nghiệp SERICULTURE: Nuôi tằm
VITICULTURE: (Nghề) trồng nho
Hay có thể sắp xếp theo ‘Từ/các từ có 9, 10, 11…chữ cái/con chữ tận cùng bằng ‘culture’ như:
TỪ/CÁC TỪ CÓ 9 CHỮ CÁI/CON CHỮ TẬN CÙNG BẰNG ‘CULTURE’
COCULTURE: Đồng nuôi cấy
TỪ/CÁC TỪ CÓ 10 CHỮ CÁI/CON CHỮ TẬN CÙNG BẰNG ‘CULTURE’
SUBCULTURE: Văn hóa nhóm/tiểu văn hóa APICULTURE: Nuôi ong
AVICULTURE: Nuôi chim
TỪ/CÁC TỪ CÓ 11 CHỮ CÁI/CON CHỮ TẬN CÙNG BẰNG ‘CULTURE’
AGRICULTURE: Nông nghiệp AQUA CULTURE: Nuôi trồng thủy sản VITICULTURE: (Nghề) trồng nho MONOCULTURE: (Sự) độc canh MARICULTURE: Nuôi trồng hải sản SERICULTURE: Nuôi tằm POLYCULTURE: (Sự) đa canh VINICULTURE: (Nghề) trồng nho (làm rượu)
AQUICULTURE: Nuôi trồng thủy sản
TỪ/CÁC TỪ CÓ 12 CHỮ CÁI/CON CHỮ TẬN CÙNG BẰNG ‘CULTURE’
HORTICULTURE: (Nghề) làm vườn FLORICUTURE: (Nghề) trồng hoa SILVICULTURE: Trồng rừng/lâm nghiệp MICROCULTURE: Giống nuôi cấy trong thể tích nhỏ CITRICULTURE: (Nghề) trồng chanh, cam quýt
PISCICULTURE: Nuôi cá
TỪ/CÁC TỪ CÓ 13 CHỮ CÁI/CON CHỮ TẬN CÙNG BẰNG ‘CULTURE’
ARBORICULTURE: (Nghề) trồng cây
TỪ/CÁC TỪ CÓ 14 CHỮ CÁI/CON CHỮ TẬN CÙNG BẰNG ‘CULTURE’
COUNTERCULTURE: Văn hoá đối kháng/văn hoá đi ngược lại số đông
ĐI TÌM NGHĨA CỦA TỪ ‘API’, ‘AQUA’, ‘ARBORI’…
– API: Ong (bee) – AQUA: Nước (water) – ARBORI: Cây (tree) – FLORI: Hoa (flower) – HORTI: Vườn (garden) – PISCI: cá (fish) – SERI’: tằm (silk) – SILVI: rừng (forest)
– VITI: nho (grape)
(còn tiếp)
//www.facebook.com/groups/VieTESOL/permalink/1339233896211086/
Như chúng ta đã thấy ngay từ phần đầu của loạt bài này, sự đa dạng có thể mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp của bạn - tất cả mọi thứ từ sự đổi mới và ra quyết định tốt hơn đến cho đến một khoản lợi tức lớn hơn.
Tuy nhiên, những lợi ích đó không đến một cách tự động. Ngay cả khi bạn đã làm theo tất cả các bước trong hướng dẫn tuyển dụng của chúng tôi và bắt đầu tuyển dụng nhiều nhân viên đa dạng hơn, thì bạn sẽ không có được các lợi ích trừ khi bạn quản lý quá trình đó một cách cẩn thận, do đó, khi họ tham gia vào công ty của bạn, tất cả nhân viên sẽ cảm thấy được hòa nhập và được tôn trọng và có thể thực hiện khả năng của mình một cách tốt nhất.
Vì vậy, trong hướng dẫn này chúng ta sẽ tham khảo cách xây dựng một nền văn hoá đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc của bạn. Bạn sẽ được tìm hiểu về những cơ cấu được thiết lập, một số phương pháp thực tiễn hay nhất về truyền thông và đào tạo, cách giải quyết các gói phúc lợi, và nhiều hơn nữa.
1. Tạo một cơ cấu
Nếu bạn muốn chuyển từ nơi làm việc đồng nhất đến một nơi làm việc đa dạng, điều này sẽ liên quan đến việc thực hiện một số thay đổi theo cách bạn thực hiện. Vì vậy, một ai đó cần phải có trách nhiệm để làm điều này.
Cơ cấu mà bạn sử dụng phụ thuộc vào quy mô của công ty đó, tuy nhiên bạn sẽ cần phải thực hiện một số thứ. Ví dụ: Envato, công ty mẹ của Tuts+, đã chỉ định một Cố vấn về đa dạng và hòa nhập, là người chịu trách nhiệm dẫn dắt tất cả các nỗ lực để cải thiện sự đa dạng trong toàn công ty.
Các công ty lớn có thể sẽ cần một toàn một bộ phận dành cho sự đa dạng; đối với các công ty mới khởi nghiệp nhỏ hơn, có thể đó chỉ là một phần trách nhiệm của chủ sở hữu hoặc một nhân viên chủ chốt. Vấn đề là phải cam kết và dành thời gian và nguồn lực để thực hiện thay đổi, như vậy, chính sách đa dạng của bạn sẽ không nằm ở giấy tờ nữa và nó sẽ trở thành hiện thực. Chúng ta sẽ xem một số điều thay có thể giống như phần còn lại của hướng dẫn này.
2. Chọn trọng tâm của bạn
Như chúng ta đã đề cập trong một hướng dẫn trước đó, có rất nhiều khía cạnh khác nhau của sự đa dạng. Bạn có kế hoạch để thực hiện trên tất cả các khía cạnh đó cùng một lúc, hoặc xử lý từng khía cạnh một để bạn có thể tập trung nhiều hơn?
Một công ty lớn như Microsoft có một cách tiếp cận rộng rãi, với bảy nhóm nhân viên lớn và hơn 40 mạng lưới nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau.
Tại Envato, trọng tâm là nằm ở bốn đề tài bắt đầu với:
- Giới tính
- LGBTI
- Sức khỏe tinh thần
- Khuynh hướng thiên vị
Dĩ nhiên, có những phạm vi khác mà công ty muốn tiến bộ, nhưng mục tiêu hiện tại là để thấy một tác động đáng kể trong bốn tác động này.
Abbie Burgess, Cố vấn về đa dạng và hòa nhập của Envato nói rằng: "Đó là sự cân bằng đúng đắn". "Chúng tôi có thể tạo ra một quyết định để tập trung vào nhiều đề tài hơn, nhưng có lẽ sau đó chúng tôi sẽ không thấy được những thành quả đáng kể như nhau. Chúng tôi muốn tạo một sự khác biệt thực sự với các nguồn lực mà chúng tôi có. "
Các đề tài ở Envato được phát triển ngoài công việc đã được thực hiện bởi những nhân viên mà trước đó đã tự tổ chức trước khi một chương trình chính thức được đưa ra. Niềm đam mê của họ trong các lĩnh vực cụ thể là rõ ràng, và họ đã được thúc đẩy để thay đổi.
Đối với hoạt động kinh doanh của riêng bạn, bạn có thể thiết lập các phạm vi trọng tâm của riêng mình dựa trên một quy trình tương tự. Tạo ra các quyết định dựa trên những điều quan trọng đối với bạn, khách hàng và nhân viên của bạn.
Sau đó đặt mục tiêu trong từng phạm vi. Làm thế nào để bạn đo lường sự thành công? Một số ví dụ có thể là:
- Tỷ lệ duy trì
- Các kết quả khảo sát của nhân viên
- Tỷ lệ phần trăm các nhóm khác nhau đại diện trong doanh nghiệp của bạn
- Các kết quả của các cuộc điều tra công bằng và hòa nhập toàn ngành
Cũng có những số liệu khác mà bạn có thể sử dụng. Điều quan trọng là có một mục đích để hướng tới thực hiện. Chúng ta sẽ nói nhiều hơn về việc tiến hành đo lương ở phần cuối cùng.
3. Xây dựng mạng lưới
Cách tốt nhất để giúp mọi người vượt qua sự khác biệt là khuyến khích họ hòa hợp trong một môi trường xã hội hoặc không chính thức. Đôi khi mọi người có thể hưởng lợi từ các nhóm cụ thể để giúp họ kết nối với nhau và chia sẻ kinh nghiệm.
Nhiều công ty lớn có các nhóm dành riêng cho các phân khúc nhân viên khác nhau. Ví dụ, công ty tư vấn Accenture có hàng trăm các tổ chức nguồn lực lao động tại 120 văn phòng trên toàn thế giới.
"Chúng tôi tập hợp các cá nhân có nhu cầu chung hoặc các mối quan tâm khác nhau, từ dân tộc, giới tính và khuynh hướng tình dục, nhận thức giới tính hoặc biểu lộ đức tin hoặc tôn giáo, khả năng và con đường sự nghiệp, và nhiều hơn nữa."
Thiết lập các cách để nhân viên kết nối với nhau có thể giúp bằng nhiều cách. Cũng như vậy cho các nhóm, bạn có thể xem các hệ thống thân hữu hoặc các chương trình tư vấn chính thức hơn. Những điều này có thể giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái trong công ty đó, nói về bất kỳ vấn đề nào và những khó khăn mà họ gặp phải, và tìm cách tốt nhất để thành công.
Các chương trình tư vấn cũng có thể dẫn đến một lợi ích khác: xúc tiến nội bộ. Trong một nghiên cứu về chương trình tư vấn tại Sun Microsystems, các nhân viên trong chương trình tư vấn đó đã được thăng cấp nhiều hơn gấp hai lần các nhân viên khác.
Nếu bạn muốn những sáng kiến đa dạng của mình thành công, bạn sẽ không chỉ cần thuê một nhóm đa dạng các nhân viên mà còn cần cung cấp cho họ một con đường sự nghiệp rõ ràng, thực tế đến các cấp độ cao hơn của cơ cấu đó. Tư vấn là một cách tuyệt vời để khuyến khích sự tiến bộ này, đảm bảo sự đa dạng lưu thông phù hợp qua các nhóm lãnh đạo và cũng đóng góp để trả công bình đẳng-một vấn đề quan trọng mà chúng ta đã tham khảo trong một hướng dẫn trước:
Diversity
How to Achieve Gender Equality in Your Business
Andrew Blackman
4. Có các chính sách chống phân biệt đối xử rõ ràng và thực thi chúng
OK, đây là một điều dễ hiểu. Mỗi công ty nên có một chính sách thông báo cho nhân viên về quyền không phân biệt đối xử tại nơi làm việc của họ. Ở nhiều nơi, đây là một yêu cầu pháp lý.
Nhưng nếu bạn thực sự cam kết là một nơi làm việc đa dạng, bạn sẽ muốn đi xa hơn nữa. Là một phần của quá trình khởi tạo cho các nhân viên mới, hãy đặt ra các nguyên tắc rõ ràng về hành vi nào là ổn và hành vi nào không được chấp nhận, như vậy, mọi người sẽ hiểu rõ họ được mong đợi điều gì và những sự hỗ trợ họ có thể mong đợi từ bạn.
Và điều quan trọng là phải thực hiện hành động một cách kiên định nếu mọi người hành xử theo những cách không phù hợp với giá trị của công ty bạn. Nếu bạn quản lý tốt sự đa dạng và có nền văn hoá lành mạnh, hòa nhập tại nơi làm việc thì những sự kiện này sẽ rất hiếm xảy ra. Nhưng chúng sẽ xảy ra, và khi chúng xảy ra, bạn cần phải đảm bảo rằng bạn nghiêm túc xử lý nó- đây là một phần quan trọng trong việc đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy an toàn và được hỗ trợ và có thể làm việc mà không bị quấy rối hoặc phân biệt đối xử
5. Có các nhân viên tham gia
Để một cam kết đa dạng và hòa nhập để thực sự thiết lập trong tổ chức của bạn, bạn sẽ cần phải có được phần lớn các nhân viên của bạn tham gia
Cố gắng truyền đạt lợi ích của sự đa dạng cho công ty và các nhân viên nói chung, để chống lại quan niệm rằng nó chỉ nhằm mục đích giúp đỡ cho một số nhóm nhất định. Bạn có thể sử dụng một số nghiên cứu mà chúng ta đã xem trước đó trong loạt bài viết về cách nó sẽ mang lại lợi thế cho công ty của bạn hoặc truyền đạt tầm quan trọng của sự đa dạng trong việc liên kết các giá trị của công ty.
Tất nhiên,truyền đạt tốt sẽ đi theo cả hai chiều. Nói chuyện với các nhân viên của bạn cũng như lắng nghe họ. Mặc dù bạn cam kết để đa dạng và hòa nhập, nhưng mọi người có thể có mối quan tâm hợp pháp về cách mà bạn đang làm việc đó. Hãy lắng nghe những mối quan tâm đó và có một cuộc trò chuyện cởi mở, chân thành. Bạn có thể sẽ học hỏi được một vài điều gì đó và cải tiến chương trình này.
Đào tạo cũng có thể giúp các nhân viên của bạn có được sự hiểu biết tốt hơn về chủ đề này. Bạn có thể tìm thấy một số tài nguyên trực tuyến, chẳng hạn như bài học qua mạng này về khuynh hướng thiên vị được cung cấp miễn phí bởi Microsoft hoặc các bài kiểm tra trực tuyến miễn phí của Project Implicit về thái độ tiềm ẩn. Những kết quả có thể rất hấp dẫn và bạn có thể sắp xếp việc đào tạo thêm để giúp mọi người hiểu được phải làm gì với các kết quả đó và cách họ có thể chống lại bất kỳ khuynh hướng sai lầm nào trong công việc hàng ngày của họ.
6. Công bằng các phúc lợi
Các gói phúc lợi của nhân viên có phù hợp với mọi người không? Ví dụ, nếu bạn cung cấp bảo hiểm sức khoẻ hoặc các phúc lợi khác cho vợ / chồng của nhân viên, nó có bao gồm cả đối tác cùng giới tính không? Bạn có cung cấp cho nhân viên của bạn đủ độ linh hoạt, nghỉ phép thai sản, và hỗ trợ chăm sóc trẻ em để họ cân bằng công việc của họ và nuôi dưỡng một gia đình?
Quay lại tất cả các khía cạnh của sự đa dạng mà chúng ta đã tham khảo trong một ví dụ trước đó và đánh giá lại tất cả các phúc lợi của nhân viên với những phạm vi này (hoặc các phạm vi lựa chọn trọng tâm của bạn, nếu bạn bắt đầu một sự chú trọng chủ đích hơn). Các kiểu mẫu nhân viên khác nhau cần điều gì từ một kế hoạch phúc lợi của công ty? Nếu bạn không biết, hãy thực hiện khảo sát hoặc nghiên cứu để tìm ra.
7. Đáp ứng nhu cầu của mọi người
Tự học về bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào mà các nhóm cụ thể có thể có, và sau đó cung cấp những điều họ cần. Ví dụ, người khuyết tật có thể cần trang thiết bị máy tính đặc biệt để giúp họ làm công việc của họ. Một số công ty thậm chí đi xa hơn để cung cấp cơ hội bình đẳng để tiếp cận các công việc : Walgreens đã trang bị cho một vài kho hàng và trung tâm phân phối với các thiết bị thân thiện với người khuyết tật, và tại một trong số đó, gần một nửa số nhân viên đó là khuyết tật.
Envato hiện tại có các Chuyên viên chăm sóc sức khoẻ về tinh thần tại nơi làm việc được đào tạo một cách đặc biệt. Họ tương tự như những nhân viên sơ cứu về thể chất mà bạn có thể đã biết, nhưng trong lĩnh vực sức khoẻ tinh thần - trong khi họ không phải là cố vấn hoặc nhà tâm lý học có trình độ, họ được đào tạo để phát hiện ra các dấu hiệu đầu tiên về các vấn đề sức khoẻ và là điểm tiếp xúc đầu tiên để trò chuyện, hỗ trợ và kết nối các nhân viên với các nguồn lực mà họ cần.
Những sự đáp ứng khác có thể bao gồm một phòng cầu nguyện và thiền định, đào tạo ngôn ngữ cho người ở các đất nước khác nhau, nghỉ phép vào những ngày lễ quan trọng, hoặc vô số những thứ khác. Lắng nghe các nhân viên và những nhân viên tiềm năng của bạn, cập nhật những gì các công ty khác đang làm và cố gắng tạo ra một nơi làm việc phù hợp cho tất cả mọi người.
8. Chào mừng khác biệt
Sự đa dạng không phải là việc có một số người nhất định từ một nhóm nhất định. Đó là thực sự lắng nghe những quan điểm khác nhau của họ, đánh giá về họ, và hưởng lợi từ họ. Đó là về đạt được một cách suy nghĩ mới.
Đôi khi điều đó có thể bao gồm mâu thuẫn hoặc những bất đồng, và suy nghĩ lại quan điểm của chính bạn, vì vậy, bạn cần phải sẵn sàng làm điều đó để đạt được sự hòa nhập thật sự.
Một nghiên cứu của 450 chi nhánh ngân hàng Hoa Kỳ bởi các nhà nghiên cứu tại Trường Kinh doanh Harvard phát hiện rằng các tổ chức có ba quan điểm khác nhau về sự đa dạng:
- Phân biệt đối xử và quan điểm công bằng. Các nhóm làm việc mong muốn trở nên mù màu, như vậy, các cuộc hội thoại xung quanh chủng tộc sẽ được giới hạn lại.
- Tiếp cận và quan điểm hợp pháp. Sự đa dạng chỉ có mặt trong một vài phần nhất định của tổ chức đó. Họ được chuyển hướng qua các công việc tách biệt một cách hiệu quả và được nói rằng, "Đây là công việc phù hợp với bạn."
- Thống nhất và quan điểm học tập. Các thành viên của nhóm được khuyến khích mang tới tất cả những hiểu biết và các khía cạnh có liên quan để tạo áp lực trong việc học của họ.
Chỉ có khía cạnh thứ ba dẫn đến sự gia tăng hiệu suất bền vững; hai khía cạnh còn lại khiến các nhân viên cảm thấy như họ ít quan trọng.
Sự khác biệt trong quan điểm thứ ba là các nhóm đó đã có các cuộc thảo luận cởi mở về sự khác biệt của họ và học hỏi từ chúng. Để đạt được điều đó, bạn sẽ không chỉ phải thực hiện tất cả các bước mà chúng ta đã thảo luận trong hướng dẫn này mà còn phải có sự cởi mở thực sự để thay đổi và có những cuộc trao đổi khó khăn và bạn cũng cần khuyến khích những đặc điểm này cho các nhân viên của bạn .
9. Đo lường và giám sát
Sự thành công của bất kỳ dự án nào phụ thuộc vào tiến hành đo lường. Vì vậy, bước cuối cùng là theo dõi sự thành công của các sáng kiến đa dạng và hòa nhập của bạn.
Khảo sát các nhân viên là một cách tuyệt vời để làm điều này. Hiệp hội Quản lý Nguồn Nhân lực đã cung cấp một bài khảo sát mẫu hữu ích về sự đa dạng. Bạn có thể điều chỉnh những câu hỏi chung chung này theo nhu cầu riêng của bạn, thêm các câu hỏi về các dự án cụ thể hoặc các phạm vi trọng tâm mà bạn muốn theo dõi. Hoặc làm việc với một công ty tư vấn để thiết kế và tiến hành hành một cuộc khảo sát.
Nếu bạn lặp lại cuộc khảo sát này theo khoảng thời đều đặn với cùng một nhóm câu hỏi, thì bạn sẽ sớm bắt đầu thấy các khuôn mẫu có thể giúp bạn phát triển và học hỏi.
Cũng nên cân nhắc tham gia vào các cuộc khảo sát rộng hơn, có thể giúp bạn có được một tiêu chí đánh giá bên ngoài về cách bạn đang làm so với các công ty khác ở quốc gia của bạn hoặc lĩnh vực của bạn. Ví dụ: Envato tham gia vào Chỉ số Bình đẳng Lao động Úc. Có nhiều cuộc khảo sát tương tự ở các quốc gia khác nhau có thể giúp bạn có được một cái nhìn khách quan về tiến trình của bạn.
Có nhiều cách khác nhau để đo lường thành công và nhiều chỉ số khác mà bạn có thể sử dụng. Những cách bạn sử dụng sẽ được điều khiển bởi các mục tiêu mà bạn đặt ra, nhưng bất kể bạn sử dụng phương pháp nào, hãy thường xuyên giám sát một phần của quy trình đó và sử dụng kết quả có được để cải tiến các sáng kiến đa dạng của bạn.
Kết luận
Trong hướng dẫn này, bạn đã được tìm hiểu về xây dựng một nền văn hoá hòa nhập và đa dạng tại nơi làm việc của bạn. Bạn đã được tham khảo một số chiến lược cụ thể mà bạn có thể sử dụng và một số ví dụ về cách điều đó được áp dụng tại Envato và các công ty khác.
Đó là một chủ đề lớn, tuy nhiên, hãy coi đây là bài giới thiệu của bạn. Để thành công, bạn sẽ cần phải gắn bó với các nguồn lực quan trọng trong một khoảng thời gian dài. Có thể không phải lúc nào cũng là một quá trình suôn sẻ, nhưng sẽ không bõ công . Như Abbie Burgess của Envato nói:
"Sự đa dạng và hòa nhập không phải là một trong những điều mà chúng ta có thể đánh dấu một ô vuông vào một ngày nào đó và nói rằng chúng ta đã hoàn thành nó. Đó là một cam kết tiếp diễn mà chúng ta sẽ luôn thực hiện. "
Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về chủ đề này, hãy tham khảo các hướng dẫn trước đó trong loạt bài này nếu bạn chưa đọc chúng:
Diversity
10 Key Advantages of Promoting Diversity in Your Business
Andrew Blackman
Diversity
What Are the Important Dimensions of Workplace Diversity?
Andrew Blackman
Diversity
How to Achieve Gender Equality in Your Business
Andrew Blackman
Diversity
How to Ensure Diversity in Your Recruiting and Hiring Practices
Andrew Blackman