Thứ sáu, 25/9/2020, 15:15 (GMT+7) Show
Tôi thất vọng với thái độ của các nhân viên người Việt sau quãng thời gian làm quản lý công ty. Nói về thái độ chưa tốt của không ít nhân viên Việt, độc giả Ngọc Hảichia sẻ trải nghiệm của bản thân sau một thời gian làm quản lý: "Tôi từng làm quản lý sản xuất mảng liên quan đến bo mạch. Sau một thời gian làm việc, tôi nhận ra một vài nét về nhân viên người Việt như sau: 1. Tác phong công nghiệp không cao: thiếu tuân thủ giờ giấc; kỷ luật lao động thấp (làm việc riêng, chuyện phiếm, kém tuân thủ quy trình làm việc...). Chỉ khi công ty đưa ra chế tài, đánh mạnh vào tài chính thì các nhân viên mới miễn cưỡng làm theo, nhưng vẫn không thoải mái. 2. Tính tự giác còn rất hạn chế: làm việc không chuyên tâm đã đành, nhiều người còn thường xuyên chểnh mảng, bất cẩn, gây ra lỗi dây chuyền trong quá trình làm việc. 3. Không có tính tiết kiệm: nhiều người quan niệm cơm do công ty lo, điện do công ty chi trả, tài sản là "của chùa" nên rất dễ lấy quá phần mình thực sự cần hay lãng phí không cần thiết. 4. Không có tính cầu thị dù được góp ý rất chân thành: có người biết lắng nghe; nhưng cũng có không ít thành phần ngoan cố, phải gắng công thuyết phục rất kiên trì mới chịu tiếp thu. 5. Rất hay tỏ thái độ: bất cần, văng lời không hay kiểu 'không làm ở đây, làm chỗ khác, có sao đâu...'. Để thay đổi thói quen này của nhiều người Việt, không phải ngày một, ngày hai là được ngay. Chúng ta cần bắt đầu từ việc giáo dục, ngay trong gia đình, mỗi người phải biết lắng nghe lời góp ý với tinh thần cầu thị. Với nhà trường, bên cạnh việc trang bị cho các em tri thức, cũng cần hoàn thiện cho các em cả các kỹ năng khác, tối thiểu là giao tiếp, tôn trọng người khác. Xã hội ngày một chuyên môn hóa cao, nếu người Việt không chịu thay đổi, sẽ chẳng khác gì "tự mua dây buộc mình". >> Làm việc không vì lương Đồng tình với nhận định trên, độc giả Đọc phân tích rõ hơn nguyễn nhân xâu xa của thói quen không tốt này: "Gốc rễ của vấn đề chính là lối sống, phong cách sống, cụ thể là gia đình chứ không phải do nền giáo dục. Trẻ con sai lầm, chúng ta có thể đổ vấy cho thầy cô, nhà trường, nhưng một thanh niên, trung niên 30 hay 50 tuổi thì không thể đổ lỗi do người khác được nữa. Tất là xuất phát từ chính nhận thức và ý thức kém của bản thân mỗi người. Người Việt nói chung rất thích đổ lỗi, và đổ lỗi cho một cái chung (như nền giáo dục) luôn dễ hơn là một thứ cụ thể (như gia đình hay một ai đó). Đặc biệt, người Việt rất thích an phận và xuề xòa, làm đủ ăn là dừng, thiếu một chút cũng chấp nhận chứ ít khi chịu làm dư, làm thêm so với yêu cầu. Khi sai, chúng ta thường cười xuề xòa cho xong, chứ không chịu nhận trách nhiệm về mình một cách nghiêm túc. Tôi cũng là người quản lý nên biết rõ về thực trạng này. Nói thật, không có chế tài, hình phạt nào có thể ép được người ta thay đổi cả. Bởi lao động hay không là quyền của họ, họ vùng vằng đòi nghỉ, quản lý như chúng tôi cũng đành ngao ngán chấp nhận. Chi phí đào tạo cho họ không phải vấn đề, nhưng thời gian bắt đầu lại và gián đoạn quy trình sẽ là phí tốn rất lớn. Ngoài ra, tầm nhìn của nhiều người cũng còn rất ngắn hạn. Làm bất cứ điều gì, họ cũng đòi hỏi lợi ích ngay lập tức. Làm tăng ca, họ đòi thêm tiền ngay mới làm. Nếu cho họ đi hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm để quy hoạch lên vị trí quản lý thì họ không làm, vì không thấy kết quả nhãn tiền mà lại sợ không đủ kiên nhẫn. Công bằng mà nói, không có dân tộc nào vượt trội so về trí thông minh, mọi thứ chỉ là do thái độ quyết định. Tôi kém, anh cũng kém, quan trọng là ai phấn đấu nhiều hơn sẽ gặt hái được thành công tốt hơn mà thôi". >> Bài viết không nhất thiết trùng với quan điểm VnExpress.net. Gửi bài tại đây. Mọi doanh nghiệp đều hi vọng sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng, cùng nhau cống hiến và đóng góp cho sự phát triển của công ty. Tuy nhiên, doanh nghiệp giống như 1 xã hội thu nhỏ sẽ có những nhân viên giỏi, đồng thời tồn tại các cấp dưới làm việc kém hiệu quả. Những nhân sự kém này có thể trở thành một trong những thách thức lớn của vấn đề quản trị nguồn nhân lực, nếu không giải quyết sớm vấn đề có thể tạo ra hiệu ứng lan tỏa ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung của toàn doanh nghiệp. Bài viết dưới đây của MGE sẽ giúp các nhà quản lý tìm hiểu nguyên nhân cũng như giải pháp quản lý và hỗ trợ các nhân viên làm việc kém hiệu quả nhằm thay đổi họ theo hướng tốt hơn, hạn chế tối đa tác động xấu đến hiệu suất tổng thể. Dấu hiệu nhận biết một nhân viên làm việc kém hiệu quảMột nhân viên làm việc kém hiệu quả thường có chất lượng công việc thấp dưới mức yêu cầu. Ngoài ra, họ còn có những biểu hiện như:
Sở hữu đội ngũ nhân viên có năng suất làm việc cao là điều cần thiết giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh. Trái lại, những người làm việc kém hiệu quả có thể gây ra tác động xấu đến hiệu quả hoạt động của công ty:
Mọi doanh nghiệp đến 1 thời điểm nào đó đều sẽ phải đối mặt với hiệu suất làm việc của nhân viên giảm. Vì thế nhiệm vụ của các nhà quản lý doanh nghiệp là phải phát hiện ra những nhân viên đang gặp khó khăn và giải quyết các nguyên nhân từ gốc rễ. Một nhân viên làm việc kém hiệu quả có thể tạo ra hiệu ứng lan tỏa kéo theo sụt giảm hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp Nguyên nhân khiến nhân viên làm việc kém hiệu quảCó nhiều lý do khiến nhân viên làm việc kém hiệu quả, trong đó phải kể đến:
Thiếu cơ hội đào tạo và phát triển đều ảnh hưởng đến động lực làm việc, làm ảnh hưởng đến hiệu suất và hiệu quả làm việc của từng nhân viên theo thời gian
Cách quản lý nhân viên kém hiệu quảLàm việc kém hiệu quả là tình trạng khó khăn chung của nhân viên ở mọi cấp độ và có thể xuất phát từ nhiều tình huống khác nhau. Vì thế biết cách xử lý những tình huống này có thể là cách để khắc phục và ngăn chúng ảnh hưởng đến hiệu suất tổng thể của công ty. Thực hiện các bước quản trị nguồn nhân lực làm việc kém hiệu quả sau đây có thể giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất của từng cá nhân cũng như tổng thể doanh nghiệp: 1. Nhận ra vấn đềTrước hết, nhà quản lý doanh nghiệp và team leader, bạn cần nhanh chóng các dấu hiệu sụt giảm hiệu suất làm việc. Sự thất vọng và thờ ơ là những hành vi cụ thể có thể giúp chỉ ra dấu hiệu cho thấy nhân viên làm việc kém hiệu quả. Ngoài ra còn một số dấu hiệu hành vi khác như:
Ngay khi nhận thấy một nhân viên làm việc kém hiệu quả, doanh nghiệp cần phải hành động ngay. Hãy bắt đầu bằng tìm hiểu những khó khăn trong công việc và kỳ vọng của nhân viên dựa trên việc quan sát các hành vi của họ trong quá trình làm việc. Sau đó, bạn có thể tìm cách tiếp cận nhân viên có hiệu suất kém và sắp xếp 1 buổi nói chuyện riêng để nhằm giải quyết các vấn đề khó khăn đồng thời giúp cho họ hiểu rõ hơn về quan điểm của bạn và công ty. 2. Xác định nguyên nhânĐể tìm ra nguyên nhân thực sự khiến nhân viên làm việc kém, bạn nên gặp mặt trực tiếp. Hãy bắt đầu bằng cách mô tả các ví dụ cụ thể về hoạt động kém hiệu quả của nhân viên và cách nó ảnh hưởng đến phần còn lại của nhóm và công ty. Sau đó, bạn có thể chuyển sang tìm hiểu về những lý do gây ra tình trạng làm việc kém hiệu quả ở nhân viên với tư cách là người quản lý. Dưới đây là một số câu hỏi mẫu giúp người quản lý tìm hiểu các khó khăn nhân viên đang gặp phải
Những câu hỏi ở trên sẽ giúp cho doanh nghiệp biết được cách môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên :
Chăm chú lắng nghe câu trả lời của nhân viên và đặt những câu hỏi tiếp theo để hiểu rõ hơn về họ đồng thời thể hiện sự quan tâm của bạn đến những vấn đề của họ. Để tìm ra biện pháp quản trị nguồn nhân lực làm việc kém hiệu quả, bạn cần hiểu họ đang gặp khó khăn gì trong công việc 3. Nhắc lại những kỳ vọng về công việcĐảm bảo rằng nhân viên hiểu những gì bạn (với tư cách là nhà quản lý) mong đợi ở họ và những lĩnh vực cần cải thiện. Hướng dẫn họ về tất cả các nhiệm vụ liên quan và cách mà nhân viên phải hoàn thành chúng. Cung cấp tài liệu về các mục tiêu mà nhân viên đã bỏ sót. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể đưa ra quy định thật chi tiết và chính xác những gì họ phải hoàn thành trong công việc. Cần biết rằng những nhân viên mới thường không hiểu rõ về những kỳ vọng cụ thể. Điều này có thể xảy ra nếu yêu cầu công việc không được làm rõ trong quá trình tuyển dụng. Hơn nữa, những thay đổi trong chiến lược kinh doanh thường cũng có thể khiến cho một nhân viên mới cảm thấy không quen với quy trình làm việc của công ty. 4. Quản lý kỳ vọng của nhân viênNếu kỳ vọng của nhân viên là phi thực tế, điều đó có thể khiến họ khó mà đạt được thành tích cao. Các quản lý cần xem xét những gì một nhân viên kém hiệu quả đã kỳ vọng và tìm hiểu xem liệu điều đó có thực tế hay không. Nếu có sự không phù hợp giữa những gì họ kỳ vọng và những gì bạn có thể cung cấp hoặc làm cho họ, thì cách tốt nhất là doanh nghiệp cần thảo luận lại với nhân viên xem liệu họ có thể điều chỉnh kỳ vọng của mình hay không. 5. Hỗ trợ xây dựng và phát triển kế hoạch hành độngKhi quản lý và nhân viên cùng nhau thảo luận về các vấn đề và nguyên nhân gây ra tình trạng làm việc kém hiệu quả, sẽ có thể cùng nhau vạch ra một kế hoạch hành động nhằm hướng tới một giải pháp toàn diện nhất. Người quản lý có thể đưa ra các đề xuất để khắc phục vấn đề và khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu hoặc đưa ra các đề xuất của riêng họ. Đánh giá và xây dựng lại quy trình làm việc hoặc đào tạo lại dựa trên nguyên nhân gây ra tình trạng yếu kém ở nhân viên. Nếu các vấn đề mang tính chất cá nhân, bạn có thể đề xuất dành thời gian để giải quyết chúng. Kế hoạch thực hiện công việc nên đảm bảo các yếu tố như:
>>> Top 3 mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất hiện nay >>> Triết lý quản lý nhân sự của Toyota? 6. Kiểm tra và theo dõi hiệu suất thường xuyênDoanh nghiệp cần phải cho nhân viên một khoảng thời gian hợp lý để cải thiện hiệu suất làm việc của mình. Lên lịch các cuộc họp hàng ngày hoặc hàng tuần để theo dõi tiến độ làm việc của nhân viên và khuyến khích họ nỗ lực hơn nữa. Cho nhân viên cơ hội để giải thích về cách thức làm việc và những thách thức đối với họ. Người quản lý cần thường xuyên theo dõi và đánh giá hiệu suất của những nhân viên đang làm việc kém hiệu quả Những lần kiểm tra này sẽ khiến nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn với công việc của mình đồng thời cung cấp cho bạn cơ hội để nhấn mạnh các mục tiêu hiệu suất và hỗ trợ khi cần thiết. Điều này cũng cho nhân viên thấy rằng bạn thật sự quan tâm và muốn giúp họ tiến bộ hơn mỗi ngày. Bên cạnh đó đừng quên dành những lời khen ngợi cho thành công của họ khi đạt được một cột mốc bất kỳ và thảo luận về cách họ có thể duy trì tiêu chuẩn làm việc này. 7. Ghi nhận sự tiến bộKhi nhận thấy một nhân viên có hiệu suất làm kém đang dần cải thiện thì việc người quản lý cần làm là thể hiện sự đánh giá cao đối với những nỗ lực của họ. Dành lời khen ngợi và đề cập cụ thể đến những gì họ đã hoàn thành và tác động tích cực của nó đến lợi ích của cả team hoặc công ty. Sự công nhận này sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy tự tin hơn vào khả năng của họ và cũng là nguồn động lực để họ làm việc chăm chỉ hơn. Nhân viên khi cảm thấy giá trị của bản thân được nâng cao và sẽ mong muốn được cống hiến nhiều hơn cho công ty. 8. Triển khai huấn luyện hiệu suấtHọc hỏi trong công việc thông qua các tương tác với các thành viên hàng ngày là một cách tốt để cải thiện hiệu suất. Các quản lý hiểu về huấn luyện hiệu suất có thể tạo ra các cơ hội học tập có liên quan từ các cuộc đối thoại thông thường tại nơi làm việc. Các khóa huấn luyện này có thể chỉ cho nhân viên những cách thức mới để hoàn thành công việc của họ tốt hơn. 9. Thường xuyên phản hồiPhản hồi cụ thể và mang tính xây dựng giúp cho nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc, đồng thời cho họ thấy được sự tiến bộ của mình và nhận thức được những lĩnh vực vẫn cần phát triển. Người quản lý cần tập hợp phản hồi, đánh giá từ các đồng nghiệp trực tiếp làm việc với nhân viên hiệu suất kém. Những ý kiến này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách hiệu suất của nhân viên tác động đến những người khác. Khi đưa ra phản hồi về hiệu suất công việc, người quản lý cần:
10. Lưu tài liệu, quy trình giải quyếtKhi giải quyết bất kỳ vấn đề nào của nhân viên, người quản lý và bộ phận nhân sự cần phải ghi lại các bước đã được thực hiện để làm tài liệu lưu trữ. Đó sẽ là một nguồn thông tin cực kỳ hữu ích để giúp giải quyết các tranh chấp về quy trình, thủ tục cho tất cả các bộ phận trong công ty. Bộ phận nhân sự cần giữ lại toàn bộ hồ sơ kể từ khi phát hiện ra vấn đề và sau đó ghi chú toàn diện về những gì đã diễn ra trong bất kỳ cuộc họp và cuộc thảo luận nào. Ngoài ra, bạn cũng cần phải thường xuyên cập nhật thông tin ngay khi có bất kỳ sự thay đổi nào. Sau mỗi cuộc thảo luận, hãy gửi email cho nhân viên bản tóm tắt về những gì đã diễn ra và cách giải quyết chúng. Và đừng quên sao lưu lại tất cả phản hồi / đề xuất email từ nhân viên. Lưu ý, trong quá trình giúp nhân viên cải thiện hiệu suất hãy làm việc bằng văn bản cụ thể thay vì bằng lời nói. 11. Đưa ra quyết định cần thiết nếu hiệu suất không cải thiệnMột nhân viên có thái độ làm việc chểnh mảng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần của team và môi trường làm việc chung. Nếu người quản lý và bộ phận nhân sự để tình trạng nhân viên làm việc kém hiệu quả tiếp tục diễn ra mà không có bất kỳ giải pháp cải thiện nào, kéo theo hiệu ứng domino, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tổng thể của doanh nghiệp. Nếu hiệu quả công việc của nhân viên không có dấu hiệu tiến triển nào sau khi được tạo điều kiện để cải thiện, đó là lúc người quản lý và bộ phận nhân sự nên cân nhắc đến một phương án khác. Hai giải pháp phổ biến nhất là phân công lại hoặc cho thôi việc.
12. Khuyến khích sự cân bằng giữa công việc – cuộc sốngTạo cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một phương pháp hiệu quả để cải thiện tình trạng làm việc kém hiệu quả ở nhân viên. Thông thường thói quen dành quá nhiều thời gian cho công việc có thể gây ra tình trạng mệt mỏi, căng thẳng và kiệt sức. Điều này sẽ dẫn đến việc nhân viên không còn động lực làm việc và hiệu suất công việc cũng bị giảm sút.. Vì thế, hãy khuyến khích nhân viên dành thời gian nghỉ ngơi và điều chỉnh chính sách phúc lợi (du lịch, chăm sóc sức khỏe) để giúp họ cảm thấy sảng khoái và làm việc hiệu quả hơn. Để giải quyết tình trạng nhân viên làm việc kém hiệu quả có thể là một quá trình mất rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc. Tuy nhiên, hầu hết các nhân viên kém hiệu quả đều sẽ nỗ lực hợp tác để được bạn hướng dẫn họ hoàn thành công việc của mình tốt hơn. Sau khi tìm hiểu được nguyên nhân gây ra tình trạng hiệu suất kém ở nhân viên, doanh nghiệp cần đưa ra các kế hoạch và hành động để giải quyết nó. Luôn giữ liên lạc và theo dõi sự tiến bộ của những nhân viên kém hiệu quả là cách tốt nhất để cải thiện hiệu suất lao động của công ty nói chung và của các nhóm nói riêng. Hi vọng với những chia sẻ trên đây, người quản lý nắm trong tay bí quyết quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và hỗ trợ cải thiện hiệu suất cho các nhân viên làm việc chưa tốt. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến cơ hội học tập và phát triển các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho nhân viên. Bằng việc sử dụng giải pháp elearning MGE, doanh nghiệp có thể dễ dàng theo dõi tiến độ, khả năng tiếp thu và có sự điều chỉnh phù hợp về nội dung kiến thức cho từng nhân viên. >>> 5 thách thức của quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số >>> 9 cách quản lý nhân sự sale có hiệu suất kém |