Sự khác biệt giữa hiệu quả và hiệu quả
Show
Hiệu quả và hiệu quả là hai từ phổ biến nhất của người dân; chúng được sử dụng thay thế cho nhau, tuy nhiên chúng khác nhau. Mặc dù hiệu quả là trạng thái đạt được năng suất tối đa, với ít nỗ lực nhất, hiệu quả là mức độ mà một cái gì đó thành công trong việc cung cấp kết quả mong muốn. Hãy đọc bài viết để hiểu sự khác biệt giữa hiệu quả và hiệu quả trong quản lý. Biểu đồ so sánh
Định nghĩa về hiệu quảHiệu quả đề cập đến khả năng tạo ra sản lượng tối đa từ đầu vào nhất định với ít lãng phí thời gian, công sức, tiền bạc, năng lượng và nguyên liệu thô nhất. Nó có thể được đo lường một cách định lượng bằng cách thiết kế và đạt được tỷ lệ đầu vào-đầu ra của các nguồn lực của công ty như quỹ, năng lượng, vật liệu, lao động, v.v. Hiệu quả cũng được coi là một tham số để tính toán hiệu suất và năng suất bằng cách so sánh giữa sản lượng ngân sách và đầu ra thực tế được sản xuất với số lượng đầu vào cố định. Đó là khả năng làm mọi thứ một cách đúng đắn, để đạt được đầu ra tiêu chuẩn. Hiệu quả là một yếu tố thiết yếu để sử dụng tài nguyên, vì chúng rất ít về số lượng và chúng có cách sử dụng thay thế, vì vậy chúng phải được sử dụng theo cách tốt nhất có thể. Định nghĩa về hiệu quảHiệu quả đề cập đến mức độ mà một cái gì đó đã được thực hiện, để đạt được kết quả mục tiêu. Nó có nghĩa là mức độ gần gũi của mục tiêu đã đạt được với mục tiêu được xác định trước để kiểm tra tiềm năng của toàn bộ thực thể. Hiệu quả có một cái nhìn bên ngoài tức là nó tiết lộ mối quan hệ của tổ chức kinh doanh với môi trường vĩ mô của doanh nghiệp. Nó tập trung vào việc đạt được vị trí cạnh tranh trên thị trường. Hiệu quả được định hướng theo kết quả cho thấy mức độ xuất sắc của một hoạt động đã dẫn đến việc đạt được kết quả mong muốn là chính xác hoặc tiếp theo là hoàn hảo. 1. Khái niệm và vai trò của Hiệu suất trong quản trị doanh nghiệp.Xem thêm: Hiệu suất Tổng thể Thiết bị OEE a. Hiệu suất (Effciency) là gì ? Hiệu suất (Effciency) là khái niệm để chỉ sự hoàn thành mục tiêu công việc đặt ra với chi phí là thấp nhất có thể. b. Vai trò của hiệu quả là gì ? Hiệu suất giúp đo lường các nguồn lực được sử dụng tốt như thế nào để đạt đến mục tiêu công việc đặt ra. Có thể hiểu đó chính là sự so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra trong quá trình thực hiện một mục tiêu nào đó. c. Yếu tố quan trọng nhất của hiệu suất là gì ? Đó chính là làm làm việc đúng cách, đúng phương pháp. Khi đứng trước nhiều phương án thực hiện, nhà quản lý phải so sánh lợi ích và chi phí của từng phương án, cân nhắc kỹ để chọn được phương án giúp đạt được kết quả cao mà phí tổn là thấp nhất. d. Cách tính toán hiệu suất chính xác ? Hiệu suất được tính toán dựa trên tỷ lệ giữa kết quả đạt được trên chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Hiệu suất = Kết quả đạt được / Chi phí 1. Hiệu quả công việc là gì?Hiệu quả công việc là khả năng có thể thực hiện, hoàn thành đúng việc và tạo ra nhiều giá trị nhất so với mục tiêu đề ra ban đầu. Chỉ số đo lường hiệu quả được tính theo công thức:
Ví dụ như mục tiêu của bạn là thông điệp truyền thông của công ty trên mạng xã hội nhận được ít nhất 1000 lượt chia sẻ trên mạng xã hội sau 1 tuần đăng tải. Bạn có thể thực hiện công việc bằng nhiều cách khác nhau như: tạo clip viral, đầu tư tỉ mỉ nội dung thông tin, mời KOL… Trường hợp kết quả đạt được so với mục tiêu được hoàn thành hoặc thậm chí là vượt mức mục tiêu đề ra có nghĩa là bạn đang có hiệu quả trong công việc tốt. Hiệu quả công việc thường dễ bị nhầm lẫn với các khái niệm khác như hiệu suất và năng suất công việc. Nếu hiệu quả công việc căn cứ theo kết quả đạt được so với mục tiêu thì:
Qua so sánh như trên, bạn có thể nhận thấy, muốn gia tăng được hiệu suất công việc, bạn có thể tuyển dụng nhân viên giỏi chuyên môn, có kinh nghiệm hơn. Muốn tăng được năng suất, bạn có thể nghĩ phương cách, tạo động lực để nhân viên làm việc chăm chỉ, tạo ra nhiều kết quả công việc, tối ưu nguồn lực, chi phí hơn. Còn muốn gia tăng hiệu quả trong công việc thì bạn cần hướng cho nhân viên của mình làm việc có mục tiêu, hành động sáng tạo và đạt được các kết quả then chốt. Phân biệt vai trò và ý nghĩa của hiệu quả và hiệu suấtChỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả (KPI): Định nghĩa và cách thức sử dụngTháng Mười 9, 2019
Khi điều hành doanh nghiệp nhỏ hoặc chạychiến dịch tiếp thị, linh cảm của bạn cũng góp phần thành công. Thế nhưng khả năng đo lường và định lượng thành công mới thực sự quan trọng. Đó chính là lúc bạn cần đến Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả (KPI). Thông qua KPI, bạn có thể “biết” chiến thuật kinh doanh hay chiến dịch cụ thể đang thành công hoặc thất bại để có thể liên tục cải thiện và phát triển về sau dựa trên những ý tưởng đó. Nói cách khác, KPI là thước đo thành công chính xác và không thiên vị. Hỏi Đáp về Kinh doanh, Phân biệt đối xử và Bình đẳng
Tài liệu dự án | Ngày 23 tháng 10 năm 2018
Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp: mô tả chung và cơ sở phân biệt đối xửCâu hỏi: Thuật ngữ “đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” có nghĩa là gì? Trả lời: "Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp" là những thông lệ dẫn tới hệ quả là một số cá nhân bị đặt ở vị trí phụ thuộc hoặc kém thuận lợi trên thị trường lao động hoặc ở nơi làm việc vì lý do chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, quan điểm chính trị, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội hay bất cứ lý do nào không liên quan tới công việc sẽ làm. Phân biệt đối xử có thể diễn ra trực tiếp hoặc gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi có sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi rõ ràng dựa trên một hoặc nhiều nguyên nhân. Ví dụ, quảng cáo tuyển dụng chỉ “dành cho nam giới” sẽ bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp. Phân biệt đối xử gián tiếp là những tình huống, biện pháp hoặc thực hành có vẻ trung lập nhưng thực tế lại tác động tiêu cực đến những người thuộc một nhóm nhất định. Về bản chất phân biệt đối xử gián tiếp rất khó nhận biết do tính chất ẩn giấu của nó, vì thế giải quyết loại này là nhiệm vụ khó khăn nhất. Bình đẳng về cơ hội và đối xử cho phép tất cả các cá nhân phát triển đầy đủ tài năng và kỹ năng của họ theo nguyện vọng và sở thích của họ, và được hưởng quyền tiếp cận bình đẳng với việc làm cũng như các điều kiện làm việc bình đẳng. Để đảm bảo mục tiêu hoàn toàn không có phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nếu chỉ đơn thuần loại bỏ các thực hành có tính phân biệt đối xử thì điều đó vẫn không đủ. Bên cạnh đó, còn cần phải thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc và ở mọi giai đoạn của mối quan hệ lao động, bao gồm tuyển dụng, giữ chân, phát triển và chấm dứt việc làm, thù lao, tiếp cận đào tạo nghề và phát triển kỹ năng. Câu hỏi: Các cơ sở phân biệt đối xử bị cấm trong việc làm? Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế[1]đã xác định và nghiêm cấm các yếu tố làm cơ sở phân biệt đối xử sau đây: Những phân biệt dựa trên chủng tộc và/hoặc màu da, phần lớn bắt nguồn từ các yếu tố xã hội và kinh tế không có bất cứ cơ sở khách quan nào. Chúng thường liên quan tới những phân biệt đối xử đối với một nhóm người thiểu số hoặc người bản địa hoặc bộ tộc. Phân biệt đối xử giới tính bao gồm sự phân biệt dựa trên đặc điểm sinh học và các chức năng phân biệt nam giới và nữ giới; và dựa trên sự khác biệt trong xã hội giữa nam và nữ. Sự phân biệt về vật lý bao gồm những mô tả đặc điểm công việc không cần thiết đối với việc hiện các chức năng nhiệm vụ đã được quy định, ví dụ: yêu cầu về chiều cao hoặc trọng lượng tối thiểu không ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Sự phân biệt về xã hội bao gồm tình trạng dân sự, tình trạng hôn nhân, tình trạng gia đình và thai sản [2]. Phụ nữ thường xuyên bị ảnh hưởng bởi sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính, đặc biệt là trong trường hợp phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử vì lý do tôn giáo bao gồm sự phân biệt vì có những biểu hiện niềm tin tôn giáo hoặc là thành viên của một nhóm tôn giáo. Sự phân biệt đối xử này cũng bao gồm cả sự phân biệt đối với những người không gắn với một tôn giáo cụ thể nào hoặc là người vô thần. Mặc dù không được phép phân biệt đối xử vì lý do tín ngưỡng tôn giáo, song pháp luật có thể cho phép áp đặt các yêu cầu tại nơi làm việc để hạn chế quyền tự do tôn giáo của người lao động. Ví dụ, một tôn giáo có thể cấm làm việc vào một ngày không phải là ngày nghỉ thông thường hoặc theo quy định của pháp luật; một tôn giáo có thể yêu cầu những người theo tôn giáo đó phải mặc một loại quần áo đặc biệt có thể không phù hợp với các trang thiết bị an toàn; một tôn giáo có thể hạn chế chế độ ăn uống hoặc các thói quen hàng ngày trong giờ làm việc mà doanh nghiệp khó có thể đáp ứng; hoặc một vị trí việc làm có thể đòi hỏi người lao động phải có những tuyên thệ không tương thích với tín ngưỡng hoặc tôn giáo của người đó. Trong những trường hợp này, quyền thực hành tín ngưỡng/tôn giáo của người lao động tại nơi làm việc phải được xem xét trên cơ sở sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu chính đáng vốn có của công việc hoặc trong yêu cầu hoạt động. Phân biệt đối xử dựa trên quan điểm chính trị gồm việc tham gia vào một đảng phái chính trị; bày tỏ quan điểm chính trị, kinh tế xã hội hoặc đạo đức; hoặc cam kết dân sự. Người lao động cần được bảo vệ khỏi bị phân biệt đối xử vì những hoạt động bày tỏ quan điểm chính trị của mình, song biện pháp bảo vệ này không áp dụng đối với những hành vi bạo lực có động cơ chính trị. Sự phân biệt về dòng dõi dân tộc dựa trên nơi sinh, tổ tiên hoặc nguồn gốc nước ngoài của một người; ví dụ, người dân tộc thiểu số, người nói tiếng dân tộc, người có quốc tịch nhờ nhập tịch, và/hoặc con cháu của những người nhập cư nước ngoài. Nguồn gốc xã hội bao gồm tầng lớp xã hội, nhóm nghề nghiệp trong xã hội và đẳng cấp. Nguồn gốc xã hội có thể được sử dụng làm lý do từ chối một số nhóm đối tượng nhất định không được thực hiện một số công việc khác nhau hoặc hạn chế không cho họ thực hiện một số loại hoạt động nhất định. Phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc xã hội khiến nạn nhân không thể chuyển từ một tầng lớp hoặc một nhóm xã hội này sang tầng lớp khác hay nhóm khác. Ví dụ, ở một số nơi trên thế giới, khái niệm "đẳng cấp" được coi là thấp kém và do đó chỉ được làm những công việc hầu hạ thấp kém. Tuổi tác cũng là cơ sở đối xử phân biệt bị cấm sử dụng. Người lao động lớn tuổi thường gặp khó khăn trong việc làm và nghề nghiệp do những định kiến về năng lực và khả năng học hỏi của họ; xu hướng coi thường kinh nghiệm của họ; và áp lực thị trường phải thuê người lao động trẻ vì chi phí rẻ hơn[3]. Công nhân trẻ dưới 25 tuổi cũng có thể bị phân biệt đối xử. Việc đối xử thiên vị đối với người lao động trẻ tuổi có thể diễn ra dưới nhiều hình thức: phải làm những công việc bình thường với phúc lợi thấp hơn, ít có cơ hội đào tạo và triển vọng nghề nghiệp hơn; được trả lương thấp hơn ngay cả đối với những công việc đòi hỏi tay nghề thấp khi mà không thể dựa vào lý do hiệu suất để biện hộ cho chênh lệch tiền lương; thời gian thử việc dài hơn và phải áp dụng nhiều hình thức hợp đồng linh hoạt hơn[4]. Tình trạng HIV/AIDS: Người có HIV/AIDS cũng thường bị phân biệt đối xử ở nơi làm việc và ở cộng đồng. Người lao động không nên bị phân biệt đối xử hoặc kỳ thị vì họ bị nhiễm hoặc bị cho là nhiễm HIV. Không nên yêu cầu sàng lọc HIV/AIDS đối với người xin việc hoặc người lao động. Không được lấy việc nhiễm HIV làm cơ sở để chấm dứt việc tuyển dụng. Những người bị bệnh liên quan đến HIV phải có cơ hội làm việc chừng nào điều kiện y tế cho phép [5]. Khuyết tật: Trên thế giới, có khoảng 470 triệu người trong độ tuổi lao động bị khuyết tật. Mặc dù nhiều người khuyết tật được tuyển dụng và hòa nhập hoàn toàn với xã hội như một nhóm đối tượng, thì người khuyết tật nói chung thường vẫn phải đối mặt với tình trạng đói nghèo và thất nghiệp không cân xứng. Trong bối cảnh này, không phân biệt đối xử cũng bao gồm cả việc thực hiện các biện pháp tích cực nếu khả thi để đáp ứng nhu cầu cụ thể về nơi làm việc của người lao động khuyết tật nếu có[6]. Thiên hướng tình dục: Người lao động nam và nữ có thể bị phân biệt đối xử nếu mọi người biết rằng hoặc cho rằng họ là đồng tính nữ, đồng tính nam, lưỡng tính hoặc chuyển giới; và họ có thể bị đe dọa bằng lời nói, tâm lý và thể chất hoặc bạo lực từ phía người sử dụng lao động, cấp trên trực tiếp hoặc người lao động khác[7]. Người lao động có trách nhiệm gia đình: Xu thế chung về thời gian làm việc hiện tại ở các kinh tế công nghiệp hóa, đang phát triển và trong quá trình chuyển đổi đang tạo áp lực gia tăng đối với những người lao động có trách nhiệm gia đình. “Trách nhiệm gia đình” bao gồm chăm sóc trẻ em và bất kỳ người phụ thuộc nào khác[8]. Định nghĩa về những người tạo thành khái niệm "gia đình" có thể rộng và có thể được quy định trên cơ sở tham khảo ý kiến người lao động có liên quan hoặc đại diện của họ. Người lao động có trách nhiệm gia đình thường bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng, phân công công việc, tiếp cận đào tạo và thăng tiến. Các doanh nghiệp nên tránh không nên phân biệt đối xử với những người lao động có trách nhiệm gia đình. Có tính tới nhu cầu hoạt động, song các doanh nghiệp cũng được khuyến khích hạn chế việc làm ngoài giờ quá lâu và không có kế hoạch khiên cho người lao động khó có thể lập kế hoạch chăm sóc gia đình và lên kế hoạch cho những ngày nghỉ theo quy định. Thành viên hoặc hoạt động công đoàn: Mọi người lao động đều có quyền thành lập và gia nhập công đoàn cũng như tham gia làm thành viên hoặc lãnh đạo trong các hoạt động công đoàn [9]và không nên bị phân biệt đối xử vì việc thực thi hợp pháp quyền này. Các cơ sở khác: Nói chung, phân biệt đối xử tại nơi làm việc bao gồm "Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi …. có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp." [10] Việc tuyển chọn người lao động chỉ nên dựa vào khả năng làm việc của họ. Khuyến khích doanh nghiệp xem xét lại các thông lệ tuyển dụng hoặc sử dụng lao động của mình để kiểm tra các căn cứ có thể phát sinh tình trạng phân biệt đối xử và có thể khiến cho người tìm việc hoặc người lao động bị đối xử kém thuận lợi hơn những người khác chỉ vì những đặc điểm không liên quan tới khả năng của người đó hoặc những yêu cầu vốn có của công việc. [1]Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (No. 111), Điều 1(a). Câu hỏi: Có sự phân biệt nào không bị coi là phân biệt đối xử không? Trả lời: Sự phân biệt dựa trên kỹ năng và nỗ lực của người lao động là hợp lệ. Có thể chấp nhận những chênh lệch về thù lao thể hiện sự khác biệt về số năm đào tạo hoặc số giờ làm việc. Việc doanh nghiệp tuân thủ các chính sách của nhà nước được thiết kế để khắc phục những mô hình phân biệt đối xử trong lịch sử và do đó mở rộng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm không bị coi là đối xử phân biệt. Các biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt được quy định trong luật pháp quốc gia, chẳng hạn những biện pháp liên quan đến sức khỏe và thai sản là những điều khoản quan trọng không bị coi là phân biệt đối xử. Để hiện thực hóa nguyên tắc đối xử bình đẳng, có thể cần phải áp dụng các biện pháp đặc biệt và để bù đắp sự khác biệt, ví dụ liên quan đến người khuyết tật. Câu hỏi: Một công ty muốn tuyển dụng một người để làm một công việc đòi hỏi phải có sức khỏe về thể chất. Vì đây là công việc cố định, nên công ty không muốn nhận đơn xin việc của những người lớn tuổi, những người có vóc dáng nhỏ, phụ nữ hoặc người khuyết tật. Quy định tuyển dụng này có thể coi là vi phạm các Công ước của ILO liên quan về phân xử đối xử ở mức độ nào? Làm thế nào để công ty vẫn tuân thủ các nguyên tắc ILO liên quan đến phân xử đối xử mà vẫn không gây nguy hiểm cho sức khỏe và sự an toàn của người lao động? Trả lời:Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi đối với một công việc cụ thể dựa trên yêu cầu vốn có của công việc sẽ không bị coi là phân biệt đối xử”[1] Tuy nhiên, cần diễn giải ngoại lệ này một cách hạn chế. Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị của ILO giải thích rằng: “Khi một công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ nhất định, không phải đơn giản để có thể phân biệt được khi nào thì bị coi là phân biệt đối xử và khi nào không. Ranh giới giữa một bên là những đòi hỏi thực sự của công việc và một bên là những tiêu chí cụ thể được áp dụng để loại trừ một nhóm đối tượng nào đó thường rất khó xác định.”[2] Bất kỳ sự phân biệt nào cũng cần được xác định trên cơ sở khách quan và nên tính đến năng lực cá nhân, thay vì dựa vào cảm nhận về năng lực của một nhóm đối tượng nào đó. Tiến bộ công nghệ đã làm cho nhiều công việc hoàn toàn khả thi đối với những người có vóc dáng nhỏ hơn kể cả phụ nữ. Nhờ có trợ lực, phụ nữ đã có thể lái xe tải; các thiết bị tự động, xe nâng hàng v.v… đã giúp cho cả phụ nữ và nam giới có tầm vóc nhỏ đều có thể sử dụng. Vì vậy, trong nhiều trường hợp, vấn đề liên quan nhiều hơn tới thành kiến cố hữu chứ không phải yêu cầu công việc; và người lao động cho dù khổ người hoặc giới tính là gì cũng đều cần có các quy định an toàn. Điều này được phản ánh, ví dụ, trong dự thảo mới của Bộ quy tắc về An toàn và Sức khỏe trong Nông nghiệp, trong đó không có sự phân biệt dựa trên giới tính hoặc tầm vóc cơ thể của người lao động. [1]Công ước về Phân biệt đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111), Điều 1.2. Câu hỏi: Việc các công ty sử dụng máy phát hiện nói dối cho mục đích tuyển dụng có bị coi là vi phạm các chuẩn mực lao động quốc tế và chuẩn mực quốc tế về quyền con người không? [1]Bộ quy tắc của ILO về bảo vệ các dữ liệu cá nhân của người lao động Trả lời:phân biệt đối xử tại nơi làm việc bao gồm "Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi …. có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp.”[1]Phân biệt đối xử xảy ra khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn những người khác chỉ vì những đặc điểm không liên quan tới khả năng của người đó hoặc những yêu cầu vốn có của công việc. Các doanh nghiệp nên tôn trọng nguyên tắc không phân biệt đối xử trong suốt quá trình hoạt động của mình. Các doanh nghiệp nên quy định các yếu tố trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm cơ sở tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo và thăng tiến nhân viên của họ ở mọi cấp độ[2] và khuyến khích và hỗ trợ các nhà cung cấp của mình làm như vậy. Việc doanh nghiệp thực hiện các chính sách của chính phủ được thiết kế để mở rộng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm sẽ không bị coi là phân biệt đối xử. Công ước bản địa và dân tộc, 1989 (số 169) khuyến khích các chính phủ đảm bảo rằng người dân bản địa hưởng lợi từ các quyền và cơ hội mà luật và quy định quốc gia cấp cho các thành viên khác và giúp họ loại bỏ kinh tế xã hội những khoảng trống có thể tồn tại giữa người bản địa và các thành viên khác của cộng đồng quốc gia. (Điều 2.2) Công ước về các Dân tộc bản địa và bộ tộc, 1989 (Số 169) khuyến khích các chính phủ đảm bảo rằng người bản địa được hưởng thụ trên cơ sở bình đẳng các quyền và cơ hội mà luật pháp và quy định của quốc gia trao cho các thành của các cộng đồng khác để giúp họ xóa bỏ những khoảng cách về kinh tế xã hội có thể đang hiện hữu giữa người bản địa và những thành viên khác của cộng đồng quốc gia. (Điều 2.2) [1]Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958(Số 111), Điều 1(b). Câu hỏi: Phân biệt đối xử có thể xảy ra ở đâu tại nơi làm việc? Trả lời: Phân biệt đối xử có thể xảy ra trước khi tuyển dụng, trong quá trình làm việc và ngay cả khi đã rời công ty. Ở doanh nghiệp, nó có thể xảy ra trong những lĩnh vực sau:
Việc phân biệt đối xử không phải là chủ ý, thường thì quản lý và người lao động trong một công ty thường ngạc nhiên khi phát hiện ra những thông lệ phân biệt đối xử trong công ty khi họ phát hiện ra và bắt đầu điều tra. Phân biệt đối xử có thể trực tiếp hoặc gián tiếp. Trường hợp gián tiếp là những thông lệ có vẻ như trung hòa nhưng thực tế lại tạo ra sự đối xử không công bằng với những người có những đặc điểm nhất định [2]. Chẳng hạn, việc tổ chức các khóa tập huấn vào cuối ngày làm việc có thể sẽ tước mất cơ hội tham dự của những người có quan tâm nhưng không thể tham gia do vướng bận trách nhiệm gia đình. Người lao động ít được tập huấn có khả năng sẽ bị thiệt thòi hơn trong những lần phân công công việc sau đó cũng như trong triển vọng thăng tiến. [1] Khuyến nghị đối với Công ước Số 111 về Phân biệt đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 Mục lục
Trong khoa học và công nghệSửa đổiTrong Vật lýSửa đổi
Trong kinh tế họcSửa đổi
Trong các ngành khoa học khácSửa đổi
|