Xây dựng và áp dụng hiệu quả mô hình quản trị nhân sự để sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực là công việc dài hơi và phức tạp. 3 mô hình quản trị nhân sự dưới đây được phát triển dựa trên 3 học thuyết nổi tiếng về nhu cầu, hành vi con người và cách thức quản lý, chắc chắn sẽ mang đến cho bạn những khám phá … Ba mô hình quản trị nhân sự thành công mà nhà quản lý cần tham khảo Chi tiết Có nhiều học thuyết của Khổng Tử… được ứng dụng vào đời sống thực tế. Bên cạnh đó có những học thuyết kinh điển của phương Tây cũng được áp dụng đặc biệt là lĩnh vực quản trị nhân sự. Học thuyết X được Douglas MC Gregor
đưa ra vào những năm 1960 và học thuyết này đi sâu vào việc những hướng tiêu cực của con người: - Lười biếng là bản tính của con người - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. - Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. - Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Với các nhược điểm trên, ông nghĩ rằng cần quản lý một cách chặt chẽ: - Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Theo học thuyết này khi áp dụng vào quản lý là đúng nhưng có phần cứng nhắc và những hạn chế. Theo học thuyết này khi áp dụng vào quản lý nhân sự là đúng nhưng có phần cứng nhắc và những hạn chế bởi: - Học thuyết chưa chú ý đến nhu cầu với môi trường làm việc - Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn nhận ra vấn đề - Ai cũng thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ phấn đấu hết mình - Quản lý phải tạo cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ chăm chỉ và tích cực [Đọc thêm] Học nghề quản trị nhân sự ra làm gì? Học thuyết YHọc thuyết Y được đưa ra vào những năm 1960, nó là “bản sửa” của học thuyết X với sự “nhẹ nhàng” hơn: - Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. - Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. - Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó. - Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ đó, cách quản trị nhân sự nếu áp dụng học thuyết này sẽ là: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại". - Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. - Trưởng phòng nhân sự và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này tiến bộ hơn ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Học thuyết Y đã vô cùng linh hoạt khi cho rằng nhân sự muốn thực hiện được mục tiêu của mình thì trước hết họ phải đạt được mục tiêu của tập thể trước. [Tham khảo] Cơ hội cho nghề quản trị nhân sự Học thuyết ZHọc thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Thuyết Z có nội dung như sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách kịp thời phản ảnh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết đinh. - Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ và vận mệnh doanh nghiệp. - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. - Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Học thuyết này coi trọng sự trung thành, cái tôi cá nhân lớn nhiều khi những yếu tố này còn lấn át tiền bạc. Khi tìm hiểu 3 học thuyết này, dễ dàng có thể đưa ra được những cách khắc phục nhược điểm của mỗi học thuyết và đúc rút cho mình những phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả nhất. |
